Google 因黑人員工在招聘、薪酬方面的歧視訴訟而和解

Google 已根據《The Economic Times》報導，針對前員工 April Curley 以及其他黑人員工提起的集體訴訟達成和解。該訴訟於 2022 年提起，指控該公司在聘用、薪酬與晉升方面存在歧視。和解內容包括薪酬公平性審查、薪酬透明措施，以及在就業爭議中至少延續至 2026 年 8 月前對強制仲裁的限制。據民權律師 Ben Crump 表示，Google 未在協議中承認責任。

和解細節與指控

本案涵蓋了加州 2018 年 3 月 18 日至 2023 年 12 月 31 日期間，以及紐約 2017 年 10 月 15 日至 2023 年 12 月 31 日期間，職級 3-6 的目前與先前的黑人或「Black+」員工。

原告指稱，Google 係採用「兩層式」制度，將具備資格的黑人與多種族員工安排在比同儕更低的職務層級。訴狀指出，招聘主管依賴主觀標準，例如評估黑人候選人是否「不夠『Googly』」，而原告將其形容為「種族歧視的暗號（dog whistle）」。

申訴書亦涵蓋了對提出偏見疑慮的員工的報復。原告表示，Google 讓黑人員工進入薪酬較低、層級較低的職務，阻礙其晉升，並為那些站出來發聲的員工營造敵意的工作環境。

職場歧視法律的更廣泛影響

該和解使針對各公司在聘用與薪酬方面建立可衡量系統的法律壓力持續升高，且這些系統能夠接受審計。Google 同意定期進行薪酬公平性審查、稽核，以及薪酬透明度方面的措施。

這也呼應了近期的法律進展，包括美國最高法院在 Ames v. Ohio Department of Youth Services 一案中作出的全體一致裁決。該裁決認定，《1964 年民權法案》第七章（Title VII）—美國主要的禁止職場歧視的聯邦法律—在不同人口群體之間同等適用，並不對「多數」群體的原告施加額外負擔。

對雇主而言，該裁決提高了對職場制度的期待：不僅要制定旨在阻止刻意偏見的政策，還要讓各群體之間在結果上達到平等。企業領導者面臨日益提高的要求，需提供可追蹤的證據，證明聘用、薪酬與晉升流程是公平的，且以一致方式適用。